Het Coronavirus: Hoe nu verder?

In onze eerdere blogs zijn we ingegaan op de gevolgen van het Coronavirus voor uw overeenkomsten en welke (on)mogelijkheden u heeft richting niet-betalende debiteuren.

Inmiddels heeft de Nederlandse overheid diverse maatregelen genomen om liquiditeitsproblemen bij ondernemers zoveel mogelijk te beperken, zoals de NOW-regeling en de TOGS-regeling, de mogelijkheid van uitstel van betaling van diverse belastingen en financiële (krediet)ondersteuning.

Maar wat indien uw bedrijf niet in aanmerking komt voor deze maatregelen, of als deze maatregelen onverhoopt onvoldoende oplossing voor u bieden? Omdat deze regelingen geen maatwerk bieden is het belangrijk om juist nu alvast verder te kijken. Te denken valt hierbij aan:

  • Check uw contracten en algemene voorwaarden: neem hierin bepalingen op die uw onderneming in de toekomst flexibiliteit geven wanneer er sprake is van beperkte liquiditeit en epidemieën zoals het Coronavirus.
  • Optimaliseer uw debiteurenbeleid.
  • Neem uw personeelsbeleid en arbeidsvoorwaardenbeleid onder de loep: moeten de arbeidsvoorwaarden mogelijk gewijzigd worden of kunnen ook deze flexibeler gemaakt worden?
  • Heeft uw organisatie nog de juiste rechtsvorm, zulks mede met het oog op persoonlijke- en/of bestuurdersaansprakelijkheid?
  • Dient uw onderneming te worden geherstructureerd? Het kan wenselijk zijn om diverse soorten activiteiten onder te brengen in meerdere afzonderlijke rechtspersonen waardoor risico’s verspreid worden. Moet een verliesgevend deel van het bedrijf moet worden afgestoten of gestaakt? Leid dit tot gedwongen ontslagen of kunnen medewerkers anders worden ingezet?

Van belang hierbij is dat er een goed overdacht plan is en een zorgvuldige uitwerking. Vanzelfsprekend zijn wij graag bereid u verder te informeren en u desgewenst juridisch te begeleiden. Neem in dat geval contact met ons op.

Het verbod van nevenwerkzaamheden

In de huidige tijdsgewricht zie je steeds vaker dat medewerkers twee dienstverbanden hebben, dan wel deels in loondienst en deels als zelfstandige werken. Een medewerker kan daarvoor kiezen omdat het uit financiële overwegingen noodzakelijk is, maar ook omdat hij afwisseling in zijn werk wil hebben. Vanuit het (grond)recht op vrije arbeidskeuze is het hebben van twee arbeidsrelaties mogelijk. Maar, is het in de praktijk ook altijd wenselijk?

Arbeidsovereenkomst

In een arbeidsovereenkomst staat vaak een verbod van nevenwerkzaamheden opgenomen. Het wordt daarmee in de regel een medewerker verboden om betaalde en/of onbetaalde nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever vooraf daarvoor toestemming heeft verleend.

Motieven

Een werkgever kan meerdere motieven hebben om een medewerker een verbod van nevenwerkzaamheden op te leggen:

  • vermijden dat de medewerker tijdens zijn dienstverband concurrerende werkzaamheden verricht.
  • vermijden dat de medewerker naast zijn dienstverband werkzaamheden verricht die het imago van de werkgever kunnen schaden.
  • vrezen dat de medewerker door het vele werken minder geconcentreerd en minder productief is of, erger, bij de andere werkgever arbeidsongeschikt raakt.

Arbeidstijdenwet

Wat vaak in dit rijtje wordt vergeten, is dat ook regels moeten worden nagekomen zoals bijv. de Arbeidstijdenwet. Het is een medewerker op grond van deze wet slechts toegestaan een bepaald aantal uren per week te werken. In geval van twee dienstverbanden ligt het gevaar op de loer dat de Arbeidstijdenwet wordt overtreden door de medewerker. Ook al opereren beide werkgevers separaat binnen de grenzen van de wet (bijv. door de medewerker ieder 32 uur per week te laten werken), dan nog kunnen zij in overtreding zijn. Een veel gehoord misverstand is dat de medewerker in zo’n geval in overtreding is en beboet wordt. Dit is niet juist: beide werkgevers kunnen aangesproken en beboet worden.

Beperking grondrecht

Alle genoemde redenen kunnen legitiem zijn en het is dan ook toegestaan om een verbodsbepaling op nevenwerkzaamheden op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk verbod kan echter niet onvoorwaardelijk gelden. Het gaat immers om beperking van een grondrecht.  

Afspraken

Het is dan ook raadzaam om, indien een medewerker zich meldt voor een ontheffing van het verbod op nevenwerkzaamheden, goede afspraken te maken voordat een medewerker deze nevenwerkzaamheden gaat verrichten. In ieder geval adviseer ik om duidelijk vast te leggen dat de medewerker de werkgever dient te informeren hoeveel uren hij elders werkt en op welke tijden. Als tweede voorwaarde adviseer ik op te nemen dat het toestaan om nevenwerkzaamheden te verrichten is beperkt tot de uren waarmee de grenzen van de Arbeidstijdenwet door de medewerker niet worden overschreden.

Zzp-er

In dit verband is belangrijk te melden dat indien een medewerker de nevenactiviteiten als zzp-er verricht, dan voor hem als zzp-er niet geldt dat hij zich aan de Arbeidstijdenwet moet houden. Ook dan kunt u als werkgever er belang bij hebben de omvang van de nevenactiviteiten te beperken.

Meer weten? Neem dan contact met mij op (+31 6 51 74 39 83 of welten@wedo-advocaten.nl)

Ferenc Welten

Aansprakelijkheid bedrijfsarts voor loonsanctie

In de praktijk komen we vaak tegen dat werkgevers niet tevreden zijn over de arbodienst c.q. de bedrijfsarts die ze hebben ingeschakeld. Kritiek is er over de softe houding van de bedrijfsarts, het te lang arbeidsongeschikt laten zijn van de zieke werknemer, een te grote focus hebben op de medische aspecten en daarmee te weinig aandacht voor de bedrijfsgebonden oorzaken. Een veel gehoorde klacht is ook dat een zieke werknemer niet snel op het spreekuur kan komen.

Basiscontract

Sinds de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter ligt de rol van de bedrijfsarts bij de re-integratie van zieke werknemers formeel vast.  Per 1 juli 2017 zijn nieuwe regels in de Arbeidsomstandighedenwet opgenomen en is de positie van de bedrijfsarts verstevigd.

De wet verplicht werkgever en bedrijfsarts om samen te werken en geeft minimumnormen voor de manier waarop dit moet gebeuren: het basiscontract. In het basiscontract tussen een werkgever en de arbodienst moeten de wettelijke minimumeisen staan waarbij een arbodienstverlener betrokken moet zijn:

  • toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E);
  • ziekteverzuimbegeleiding;
  • het aanbieden van (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO);
  • eventuele aanstellingskeuringen.

Het is echter mogelijk om nadere afspraken te maken en dat is echt geen overbodige luxe. Dit laatste geldt zeker aangezien de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij ziekte (nog steeds) is vastgesteld op twee jaar en er dus veel geld op het spel staat.

Recentelijk is een vonnis gewezen, waarin een bedrijfsarts zijn zorgplicht heeft geschonden en aansprakelijk is voor de loonsanctie die door UWV aan de werkgever was opgelegd.

Casus

In deze kwestie had Hago Zorg met haar arbodienst ArboAnders nadere afspraken gemaakt, onder meer over een zogenaamd ‘maatwerkpakket’ verzuimbegeleiding. Deze kwamen erop neer dat van de arbodienst een meer actieve rol werd verwacht in het kader van de re-integratie van een zieke werknemer.

In het re-integratietraject van een zieke werkneemster van Hago pakt (de bedrijfsarts van) de arbodienst echter die actieve rol niet. Een aantal behandelingen komt niet van de grond en uiteindelijk Hago krijgt van het UWV een loonsanctie opgelegd.

Hago start een schadevergoedingsprocedure tegen ArboAnders waarin zij verzocht om schadevergoeding, waarbij zij zich op het standpunt stelt dat ArboAnders niet heeft gehandeld zoals van een deugdelijk arbodienstverlener verwacht had mogen worden en omdat ArboAnders niet aan haar verplichtingen uit de maatwerkovereenkomst heeft voldaan

Na weging van alle feiten en omstandigheden komt de Rechtbank tot het oordeel dat de bedrijfsarts van ArboAnders niet heeft gehandeld met de zorgvuldigheid die van een redelijk handelend en redelijk bedrijfsarts verwacht mag worden.

Wilt u meer weten over dit onderwerp. Neem contact met ons op en wij informeren u graag.

aanvulling 23-9-2019: inmiddels hebben wij vernomen dat de loonsanctie door de bestuursrechter is herroepen.

Financiële compensatie werkgever bij transitievergoeding

Sinds de invoering van de WWZ bent u als werkgever verplicht (ook) een transitievergoeding te betalen aan een zieke werknemer die na 104 weken ziekte, na verkregen toestemming van het UWV, door u wordt ontslagen. Dit leidt tot extra hoge (ontslag)kosten.

Deze transitievergoeding komt immers naast de verplichting om bij ziekte gedurende 104 weken het loon door te betalen én de kosten die samenhangen met de verplichting om de zieke werknemer te re-integreren (o.a. kosten voor het inschakelen van een re-integratiebureau, het laten opstellen van een arbeidsdeskundig onderzoek, werkplekonderzoeken).

Dit heeft er toe geleid dat werkgevers zoeken naar mogelijkheden om onder de betaling van de transitievergoeding uit te komen, bijvoorbeeld door de arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte niet op te zeggen, maar gewoon in dienst te houden.

Dit heeft als voordeel voor de werkgever dat hij dan geen transitievergoeding verschuldigd is. Het nadeel en risico van het laten bestaan van een “slapend dienstverband” is echter dat de werknemer zich na verloop van tijd (als hij weer geheel of gedeeltelijk hersteld is) weer kan melden voor zijn werk en dan weer aanspraak kan maken op doorbetaling van loon. Omdat de werkgever dan veelal de plek van de zieke werknemer heeft laten invullen door een vervanger, zal dit voor de werkgever tot buitengewoon ongewenste situaties leiden.

Van overheidswege werd al geruime tijd geleden toegezegd dat de werkgever tegemoet gekomen zou worden en de WWZ zou worden aangepast.

Er ligt nu eindelijk een concreet wetsvoorstel, waarbij de werkgever wordt gecompenseerd voor de transitievergoeding bij ontslag van een langdurig zieke werknemer.

Met het wetsvoorstel “houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid” wordt een nieuw artikel 7:673e toegevoegd aan het BW. Dit artikel bepaalt dat het UWV op verzoek van de werkgever een compensatie kan verstrekken ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen arbeid te verrichten.

Met deze compensatie is het niet langer nodig een slapend dienstverband met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te laten bestaan.

De regeling, waarin deze compensatie-mogelijkheid is vastgelegd, treedt, zo is de bedoeling, met ingang van 1 april 2020 in werking.

De aanvraag voor compensatie, welke aanvraag ingediend wordt bij het UWV, kan zien op vergoedingen die door de werkgever worden verstrekt op of na 1 april 2020, maar ook op vergoedingen die daarvoor zijn verstrekt en wel gedurende de periode 1 juli 2015 en 1 april 2020!

De aanvraag dient uiterlijk zes maanden na de dag waarop de werkgever de (volledige) transitievergoeding heeft betaald ingediend te zijn.

Voor de “oude” gevallen (waarbij de volledige transitievergoeding is betaald vóór 1 april 2020) geldt dat de aanvraag vóór 1 oktober 2020 ingediend moet zijn.

Het verdient dus aanbeveling om voor deze “oude” gevallen een en ander alvast voor te bereiden, zodat direct na invoering van deze nieuwe regeling (of in ieder geval tijdig vóór 1 oktober 2020) de compensatie-aanvragen kunnen worden ingediend.

Vanzelfsprekend zijn wij graag bereid u verder te informeren en u desgewenst juridisch te begeleiden bij het aanvragen van de compensatie.

Door de site te te blijven gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten