Aansprakelijkheid bedrijfsarts voor loonsanctie

In de praktijk komen we vaak tegen dat werkgevers niet tevreden zijn over de arbodienst c.q. de bedrijfsarts die ze hebben ingeschakeld. Kritiek is er over de softe houding van de bedrijfsarts, het te lang arbeidsongeschikt laten zijn van de zieke werknemer, een te grote focus hebben op de medische aspecten en daarmee te weinig aandacht voor de bedrijfsgebonden oorzaken. Een veel gehoorde klacht is ook dat een zieke werknemer niet snel op het spreekuur kan komen.

Basiscontract

Sinds de inwerkingtreding van de Wet verbetering poortwachter ligt de rol van de bedrijfsarts bij de re-integratie van zieke werknemers formeel vast.  Per 1 juli 2017 zijn nieuwe regels in de Arbeidsomstandighedenwet opgenomen en is de positie van de bedrijfsarts verstevigd.

De wet verplicht werkgever en bedrijfsarts om samen te werken en geeft minimumnormen voor de manier waarop dit moet gebeuren: het basiscontract. In het basiscontract tussen een werkgever en de arbodienst moeten de wettelijke minimumeisen staan waarbij een arbodienstverlener betrokken moet zijn:

  • toetsen van de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E);
  • ziekteverzuimbegeleiding;
  • het aanbieden van (periodiek) arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO);
  • eventuele aanstellingskeuringen.

Het is echter mogelijk om nadere afspraken te maken en dat is echt geen overbodige luxe. Dit laatste geldt zeker aangezien de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever bij ziekte (nog steeds) is vastgesteld op twee jaar en er dus veel geld op het spel staat.

Recentelijk is een vonnis gewezen, waarin een bedrijfsarts zijn zorgplicht heeft geschonden en aansprakelijk is voor de loonsanctie die door UWV aan de werkgever was opgelegd.

Casus

In deze kwestie had Hago Zorg met haar arbodienst ArboAnders nadere afspraken gemaakt, onder meer over een zogenaamd ‘maatwerkpakket’ verzuimbegeleiding. Deze kwamen erop neer dat van de arbodienst een meer actieve rol werd verwacht in het kader van de re-integratie van een zieke werknemer.

In het re-integratietraject van een zieke werkneemster van Hago pakt (de bedrijfsarts van) de arbodienst echter die actieve rol niet. Een aantal behandelingen komt niet van de grond en uiteindelijk Hago krijgt van het UWV een loonsanctie opgelegd.

Hago start een schadevergoedingsprocedure, procedure is gestart tegen ArboAnders waarin zij verzocht om schadevergoeding, waarbij zij zich op het standpunt stelt dat ArboAnders niet heeft gehandeld zoals van een deugdelijk arbodienstverlener verwacht had mogen worden en omdat ArboAnders niet aan haar verplichtingen uit de maatwerkovereenkomst heeft voldaan

Na weging van alle feiten en omstandigheden komt de Rechtbank tot het oordeel dat de bedrijfsarts van ArboAnders niet heeft gehandeld met de zorgvuldigheid die van een redelijk handelend en redelijk bedrijfsarts verwacht mag worden.

Wilt u meer weten over dit onderwerp. Neem contact met ons op en wij informeren u graag.

Financiële compensatie werkgever bij transitievergoeding

Sinds de invoering van de WWZ bent u als werkgever verplicht (ook) een transitievergoeding te betalen aan een zieke werknemer die na 104 weken ziekte, na verkregen toestemming van het UWV, door u wordt ontslagen. Dit leidt tot extra hoge (ontslag)kosten.

Deze transitievergoeding komt immers naast de verplichting om bij ziekte gedurende 104 weken het loon door te betalen én de kosten die samenhangen met de verplichting om de zieke werknemer te re-integreren (o.a. kosten voor het inschakelen van een re-integratiebureau, het laten opstellen van een arbeidsdeskundig onderzoek, werkplekonderzoeken).

Dit heeft er toe geleid dat werkgevers zoeken naar mogelijkheden om onder de betaling van de transitievergoeding uit te komen, bijvoorbeeld door de arbeidsovereenkomst met de arbeidsongeschikte werknemer na 104 weken ziekte niet op te zeggen, maar gewoon in dienst te houden.

Dit heeft als voordeel voor de werkgever dat hij dan geen transitievergoeding verschuldigd is. Het nadeel en risico van het laten bestaan van een “slapend dienstverband” is echter dat de werknemer zich na verloop van tijd (als hij weer geheel of gedeeltelijk hersteld is) weer kan melden voor zijn werk en dan weer aanspraak kan maken op doorbetaling van loon. Omdat de werkgever dan veelal de plek van de zieke werknemer heeft laten invullen door een vervanger, zal dit voor de werkgever tot buitengewoon ongewenste situaties leiden.

Van overheidswege werd al geruime tijd geleden toegezegd dat de werkgever tegemoet gekomen zou worden en de WWZ zou worden aangepast.

Er ligt nu eindelijk een concreet wetsvoorstel, waarbij de werkgever wordt gecompenseerd voor de transitievergoeding bij ontslag van een langdurig zieke werknemer.

Met het wetsvoorstel “houdende maatregelen met betrekking tot de transitievergoeding bij ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden of langdurige arbeidsongeschiktheid” wordt een nieuw artikel 7:673e toegevoegd aan het BW. Dit artikel bepaalt dat het UWV op verzoek van de werkgever een compensatie kan verstrekken ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever heeft betaald bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst vanwege het feit dat de werknemer wegens ziekte of gebreken niet meer in staat was de bedongen arbeid te verrichten.

Met deze compensatie is het niet langer nodig een slapend dienstverband met de langdurig arbeidsongeschikte werknemer te laten bestaan.

De regeling, waarin deze compensatie-mogelijkheid is vastgelegd, treedt, zo is de bedoeling, met ingang van 1 april 2020 in werking.

De aanvraag voor compensatie, welke aanvraag ingediend wordt bij het UWV, kan zien op vergoedingen die door de werkgever worden verstrekt op of na 1 april 2020, maar ook op vergoedingen die daarvoor zijn verstrekt en wel gedurende de periode 1 juli 2015 en 1 april 2020!

De aanvraag dient uiterlijk zes maanden na de dag waarop de werkgever de (volledige) transitievergoeding heeft betaald ingediend te zijn.

Voor de “oude” gevallen (waarbij de volledige transitievergoeding is betaald vóór 1 april 2020) geldt dat de aanvraag vóór 1 oktober 2020 ingediend moet zijn.

Het verdient dus aanbeveling om voor deze “oude” gevallen een en ander alvast voor te bereiden, zodat direct na invoering van deze nieuwe regeling (of in ieder geval tijdig vóór 1 oktober 2020) de compensatie-aanvragen kunnen worden ingediend.

Vanzelfsprekend zijn wij graag bereid u verder te informeren en u desgewenst juridisch te begeleiden bij het aanvragen van de compensatie.

Het heimelijk opnemen van gesprekken toegestaan? JEIN!

Onlangs vertelde een bekende mij dat een gesprek waaraan hij had deelgenomen, door een van de andere deelnemers heimelijk was opgenomen. Hij was op zijn zachtst gezegd ‘not amused’ en meende dat het niet is toegestaan. Maar is dat wel zo?

Strafbaar
Indien je zelf geen deelnemer bent aan het gesprek, mag je een gesprek niet heimelijk opnemen. Het is zelfs strafbaar! Art. 139a lid 1 van het Wetboek van Strafrecht bepaalt dit voor het opnemen in huis, een besloten lokaal of erf. Hierop staat zes maanden cel of een boete van 20.500 euro. Ook het heimelijk opnemen van een gesprek buiten een woning, besloten lokaal of erf is niet toegestaan (art. 139b lid 1 Wetboek van Strafrecht). Hierop staat drie maanden cel of een boete van 8.200 euro.

Toelaatbaar
Wordt voor of bij het begin van het gesprek aangekondigd dat een gesprek wordt opgenomen, wat bijv. vaak gebeurt door een afdeling klantenservice, dan is dit toegestaan.

Ben je deelnemer aan een gesprek, dan mag je wél een gesprek heimelijk opnemen (of een ander opdracht geven het gesprek op te nemen), ook als je het opnemen tevoren niet hebt medegedeeld aan jouw gesprekspartner(s). Dan ben je niet strafbaar.

Bruikbaar
Ook al heb je het gesprek opgenomen, dan wil dat niet zeggen dat je de opname zonder meer kunt gebruiken.  Openbaarmaking van het gesprek kan onrechtmatig zijn tegenover jouw gesprekspartner. Zijn privacy kan geschonden worden en er moet een goede reden zijn om daarop een inbreuk te maken. Denk hierbij aan de situatie dat jouw gesprekspartner jou bedreigt.

Deze week las ik een uitspraak van de Rechtbank Rotterdam over een door de werkgever ingediend verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst vanwege een ernstig verstoorde arbeidsrelatie.  In deze kwestie had een werknemer langdurig heimelijk geluidsopnames gemaakt van gesprekken met management, collega’s en relaties van de werkgever, nadat de werkgever de werknemer herhaaldelijk op zijn functioneren had aangesproken. De geluidsopnamen gebruikte de werknemer als dreigmiddel richting zijn werkgever. De werknemer voelde zich ‘besodemieterd’ door de  werkgever. De kantonrechter maakte er korte metten mee. Hij ontbond de arbeidsovereenkomst vanwege een verstoorde arbeidsrelatie en kende geen billijke vergoeding toe, nu de verstoring van de arbeidsrelatie in overwegende mate aan de werknemer te wijten was.

Ethisch en wenselijk?
Is het heimelijk opnemen ethisch? Dat is niet met een simpel ‘ja’ of ‘nee’ te beantwoorden. 

Voor mij als advocaat is het in ieder geval niet toegestaan om heimelijk gesprekken op te nemen.

Het voelt in ieder geval niet prettig, zo weet ik ook uit eigen ervaring, als je er achter komt dat een gesprek waaraan je hebt deelgenomen, door een ander heimelijk is opgenomen; ook al heb je geen rare of ontoelaatbare uitlatingen gedaan. 

Heb je vragen, dan kan je contact opnemen met Ferenc Welten (tel.  06 – 51743983 of e-mail: welten@wedo-advocaten.nl)

Een veilige werkplek, ook voor uw vrijwilligers

Veel non-profit organisaties drijven voor een groot deel op vrijwilligers.  Vrijwilligerswerk doe je niet zomaar en een veel gehoorde kreet is dat vrijwillig niet vrijblijvend betekent. Dit geldt echter niet alleen voor iedere vrijwilliger maar ook voor de organisatie waarvoor deze vrijwilliger zich inspant. Deze heeft een zorgplicht richting haar vrijwilliger. Dit blijkt ook uit een recente uitspraak van de Hoge Raad.

Situatie
Een man voerde als lid van een klusgroep van een parochie vrijwilligerswerkzaamheden uit. Deze klusgroep zou, met goedkeuring van de parochie, verlichting plaatsen op een dak van de kerk. Helaas is de man daarbij van het dak gevallen en heeft ernstig letsel opgelopen.

Parochie aansprakelijk?
De vraag bij de rechter voorlag, is of de parochie (en met haar de aansprakelijkheidsverzekeraar) aansprakelijk is voor de schade die deze vrijwilliger daardoor heeft geleden.  De kantonrechter wees de vordering van de vrijwilliger af, maar het gerechtshof is van mening dat de parochie en daarmee de verzekeraar wél aansprakelijk zijn voor de schade van de vrijwilliger.

Het hof oordeelde dat de schade van de vrijwilliger valt onder het beschermingsbereik van art. 7:658 lid 4 BW. Artikel 7:658 BW artikel gaat eigenlijk over het bieden van een veilige werkplek door een werkgever aan een werknemer, maar lid 4 bepaalt dat degene die werkzaamheden in zijn bedrijf arbeid laat verrichten door een persoon met wie hij geen arbeidsovereenkomst heeft, ook aansprakelijk is voor de schade die deze persoon in de uitoefening van zijn werkzaamheden lijdt.

De verzekeraar meende dat de vrijwilliger geen bescherming aan deze bepaling kan ontlenen en ging in cassatie bij de Hoge Raad.

Uitspraak Hoge Raad
De Hoge Raad stelt de verzekeraar in het ongelijk: uit de wetsgeschiedenis blijkt dat art. 7:658 lid 4 BW ertoe strekt bescherming te bieden aan personen die zich, wat betreft de door de werkgever in acht te nemen zorgverplichtingen, in een met een werknemer vergelijkbare positie bevinden (maar dus geen werknemer zijn). Hierbij wordt snel gedacht aan zzp-ers en onderaannemers. De Hoge Raad heeft echter gesteld dat het ook kan gelden voor vrijwilligers, indien degene voor de zorg voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk is voor wie hij die werkzaamheden verricht. Of dit het geval is, hangt af van de omstandigheden van het geval.  Van belang hierbij zijn onder meer:

  • de feitelijke verhouding tussen betrokkenen en
  • de aard van de verrichte werkzaamheden.
  • de mate waarin de ‘werkgever’, al dan niet door middel van hulppersonen, invloed heeft op de werkomstandigheden van degene die de werkzaamheden verricht en op de daarmee verband houdende veiligheidsrisico’s

Op grond hiervan kan vrijwilligerswerk niet worden uitgesloten van het beschermingsbereik van art. 7:658 lid 4 BW. Daarbij maakt het niet uit dat de werkzaamheden die de vrijwilliger uitvoerde nooit door werknemers zouden zijn uitgevoerd, aangezien voldoende is dat de werkgever deze werkzaamheden ook door eigen werknemers had kunnen laten verrichten.

Door de site te te blijven gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten