Het verbod van nevenwerkzaamheden

In de huidige tijdsgewricht zie je steeds vaker dat medewerkers twee dienstverbanden hebben, dan wel deels in loondienst en deels als zelfstandige werken. Een medewerker kan daarvoor kiezen omdat het uit financiële overwegingen noodzakelijk is, maar ook omdat hij afwisseling in zijn werk wil hebben. Vanuit het (grond)recht op vrije arbeidskeuze is het hebben van twee arbeidsrelaties mogelijk. Maar, is het in de praktijk ook altijd wenselijk?

Arbeidsovereenkomst

In een arbeidsovereenkomst staat vaak een verbod van nevenwerkzaamheden opgenomen. Het wordt daarmee in de regel een medewerker verboden om betaalde en/of onbetaalde nevenwerkzaamheden te verrichten, tenzij de werkgever vooraf daarvoor toestemming heeft verleend.

Motieven

Een werkgever kan meerdere motieven hebben om een medewerker een verbod van nevenwerkzaamheden op te leggen:

  • vermijden dat de medewerker tijdens zijn dienstverband concurrerende werkzaamheden verricht.
  • vermijden dat de medewerker naast zijn dienstverband werkzaamheden verricht die het imago van de werkgever kunnen schaden.
  • vrezen dat de medewerker door het vele werken minder geconcentreerd en minder productief is of, erger, bij de andere werkgever arbeidsongeschikt raakt.

Arbeidstijdenwet

Wat vaak in dit rijtje wordt vergeten, is dat ook regels moeten worden nagekomen zoals bijv. de Arbeidstijdenwet. Het is een medewerker op grond van deze wet slechts toegestaan een bepaald aantal uren per week te werken. In geval van twee dienstverbanden ligt het gevaar op de loer dat de Arbeidstijdenwet wordt overtreden door de medewerker. Ook al opereren beide werkgevers separaat binnen de grenzen van de wet (bijv. door de medewerker ieder 32 uur per week te laten werken), dan nog kunnen zij in overtreding zijn. Een veel gehoord misverstand is dat de medewerker in zo’n geval in overtreding is en beboet wordt. Dit is niet juist: beide werkgevers kunnen aangesproken en beboet worden.

Beperking grondrecht

Alle genoemde redenen kunnen legitiem zijn en het is dan ook toegestaan om een verbodsbepaling op nevenwerkzaamheden op te nemen in de arbeidsovereenkomst. Een dergelijk verbod kan echter niet onvoorwaardelijk gelden. Het gaat immers om beperking van een grondrecht.  

Afspraken

Het is dan ook raadzaam om, indien een medewerker zich meldt voor een ontheffing van het verbod op nevenwerkzaamheden, goede afspraken te maken voordat een medewerker deze nevenwerkzaamheden gaat verrichten. In ieder geval adviseer ik om duidelijk vast te leggen dat de medewerker de werkgever dient te informeren hoeveel uren hij elders werkt en op welke tijden. Als tweede voorwaarde adviseer ik op te nemen dat het toestaan om nevenwerkzaamheden te verrichten is beperkt tot de uren waarmee de grenzen van de Arbeidstijdenwet door de medewerker niet worden overschreden.

Zzp-er

In dit verband is belangrijk te melden dat indien een medewerker de nevenactiviteiten als zzp-er verricht, dan voor hem als zzp-er niet geldt dat hij zich aan de Arbeidstijdenwet moet houden. Ook dan kunt u als werkgever er belang bij hebben de omvang van de nevenactiviteiten te beperken.

Meer weten? Neem dan contact met mij op (+31 6 51 74 39 83 of welten@wedo-advocaten.nl)

Ferenc Welten

De verhouding bestuur-aandeelhouders in een vennootschap. Hebben de aandeelhouders het laatste woord?

Een BV of NV bestaat uit een aantal organen, waaronder het bestuur en de algemene vergadering van aandeelhouders (‘AVA’). In bepaalde gevallen is er ook een Raad van Commissarissen. Ieder orgaan heeft zijn eigen positie en eigen bevoegdheden binnen de vennootschap. Deze blog beperkt zich tot de  positie van het bestuur en de AVA.

Bevoegdheid bestuur

Het bestuur is belast met het besturen van de vennootschap. Hieronder wordt verstaan het leiding geven aan de dagelijkse gang van zaken in de onderneming van de vennootschap en het maken van plannen voor de toekomst van die onderneming. De bevoegdheden van het bestuur kunnen echter beperkt worden in de statuten. 

Het bestuur handelt in het belang van de vennootschap en de daaraan verbonden onderneming.

Bevoegdheden AVA

De wet kent een aantal belangrijke bevoegdheden toe aan de AVA. Dit betreffen voornamelijk bevoegdheden die de structuur en inrichting van de vennootschap raken, waaronder het vaststellen van de jaarrekening, het wijzigen van de statuten en de benoeming en ontslag van het bestuur. In sommige gevallen kan hiervan afgeweken worden in de statuten dan wel nadere eisen worden gesteld.

De AVA vertegenwoordigt het belang van de aandeelhouders.

Verhouding bestuur-AVA

In beginsel zijn het bestuur en de AVA twee onafhankelijke organen die zich zowel zelfstandig als in hun onderlinge verhouding redelijk moeten gedragen. De statuten kunnen echter bepalen dat het bestuur zich dient te gedragen naar de aanwijzingen van de AVA. Denk hierbij aan bindende aanwijzingen die de algemene lijnen van het te voeren beleid raken of concrete instructies om iets te doen of te laten. 

Is het bestuur dan ook verplicht om hieraan gevolg te geven? Niet als de instructies of aanwijzingen in strijd zijn met het belang van de vennootschap. Dit kan vervolgens leiden tot een spanningsveld tussen het bestuur enerzijds en de AVA anderzijds.

De AVA kan – als drukmiddel – het bestuur ontslaan. Het is echter voor het bestuur belangrijk om het hoofd koel te houden en te allen tijde het belang van de vennootschap voor ogen te houden. Het bestuur is en blijft namelijk verantwoordelijk voor zijn handelen of nalaten, ook als hij de aanwijzingen van de AVA opvolgt.

Het bestuur heeft bij een dergelijke impasse een aantal mogelijkheden:

  • De AVA alsnog met argumenten proberen op andere gedachten te brengen
  • Het opstarten van een enquêteprocedure bij de Ondernemingskamer
  • Bij de rechter vorderen om het betreffende besluit van de AVA te vernietigen
  • In rechte het (voorgenomen) besluit tot ontslag van het bestuur voorkomen/vernietigen
  • Als uiterste middel: zelf besluiten om als bestuur af te treden

Uit het bovenstaande blijkt dat de AVA weliswaar druk kan uitoefenen op het bestuur om een bepaalde koers te varen, maar zij heeft daarin zeker niet het laatste woord. Het bestuur is autonoom en blijft verantwoordelijk voor zijn handelen en nalaten. Het bestuur dient die verantwoordelijkheid dan ook te nemen, ook al is dit in strijd met de koers die de AVA wil varen.

Vanzelfsprekend zijn wij graag bereid u verder te informeren en u desgewenst juridisch te begeleiden. Neem in dat geval contact met ons op.

Modernisering personenvennootschappen (maatschap, VOF en CV): Gaat het dan eindelijk gebeuren?

Al geruime tijd wordt geprobeerd om de wettelijke regelgeving over personenvennootschappen te moderniseren. Het lijkt erop dat het nu ook daadwerkelijk gaat gebeuren. Inmiddels is er een concept wettekst opgesteld. 

Het doel van de nieuwe (concept) wet is om een moderne toegankelijke regeling te creëren die meer duidelijkheid verschaft over de regels omtrent de personenvennootschappen. De regeling dient ook aan schuldeisers passende bescherming te bieden en aan het handelsverkeer zekerheid te geven.

Wat gaat dit betekenen voor ondernemers die hun onderneming exploiteren vanuit een maatschap, vennootschap onder firma (VOF) en de commanditaire vennootschap (CV)? In deze blog wordt een beknopt overzicht gegeven van de belangrijkste wijzigingen die naar de huidige verwachting zullen worden doorgevoerd.

  • Uitgangspunt is nog steeds de vrijheid van partijen om te contracteren (contractsvrijheid). Op sommige punten mag echter niet (contractueel) van de wet worden afgeweken.
  • Het wettelijke onderscheid tussen beroep (maatschap) of bedrijf (VOF) vervalt. In plaats van drie rechtsvormen (VOF, maatschap en CV) zijn er (wettelijk) maar twee rechtsvormen, te weten: de vennootschap en de commanditaire vennootschap.
  • Er is voor de oprichting geen notariële akte nodig. Rechtspersoonlijkheid wordt slechts verkregen door inschrijving in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel.
  • Er is in beginsel sprake van hoofdelijke verbondenheid voor elke gewone vennoot (ongeacht of er sprake is van een oude maatschap of VOF). Alle vennoten zijn dus naast de vennootschap persoonlijk aansprakelijk tegenover derden. Dit geldt niet, indien de uitvoering van de opdracht uitdrukkelijk aan één van de vennoten specifiek is toevertrouwd.
  • De hoofdelijke verbondenheid van een vennoot geldt alleen voor verbintenissen die zijn ontstaan ná zijn toetreding in de vennootschap.
  • Rechtsvorderingen die ontstaan ná het uittreden als vennoot verjaren door verloop van 5 jaar nadat het uittreden van de vennoot in het Handelsregister is ingeschreven.
  • De schuldeiser die een vennoot persoonlijk aanspreekt, dient eerst aannemelijk te maken dat zijn vordering niet op de vennootschap is te verhalen.
  • Het is mogelijk om over te gaan tot verpanding en vruchtgebruik van rechten tot uitkering ten laste van het vermogen van de vennootschap.
  • Het wordt eenvoudiger om bij ontbinding van de vennootschap de bedrijfsactiviteiten te laten voortzetten door een enig overblijvend vennoot.
  • De commanditaire vennoot van een CV mag de CV vertegenwoordigen, mits de vennootschap hem daartoe een volmacht heeft verleend. Indien zijn handelen echter vervolgens een belangrijke oorzaak van het faillissement is, dan is de commanditaire vennoot in beginsel jegens de boedel hoofdelijk aansprakelijk voor het boedeltekort.

WeDo Advocaten volgt de laatste ontwikkelingen omtrent deze (concept) wet  op de voet. Wilt u meer weten? Neem dan contact met ons op en wij informeren u graag.

Bescherming van uw bedrijfsgeheimen

Eind 2018 is de Wet bescherming bedrijfsgegevens (‘WBB’) in werking getreden.

Voor de invoering van deze wet bestond er geen specifieke regeling ten behoeve van de bescherming van niet openbaar gemaakte know-how of bedrijfsvertrouwelijke gegevens (‘bedrijfsgeheimen’).

In voorkomende gevallen kon getracht worden bescherming af te dwingen met een beroep op een geheimhoudings- en non-concurrentiebeding in een contract, of via de weg van de onrechtmatige daad.

De WBB geeft de houder van een bedrijfsgeheim een direct wettelijk recht om juridische procedures te starten wanneer diens bedrijfsgeheimen onrechtmatig worden verkregen, openbaar worden gemaakt of worden gebruikt.

Bedrijfsgeheim

In de WBB is vastgelegd wanneer er sprake is van een bedrijfsgeheim.

Het gaat om informatie die aan de volgende voorwaarden voldoet:

  1. De informatie is geheim, in de zin dat zij niet algemeen bekend of gemakkelijk toegankelijk is voor personen die zich gewoonlijk bezighouden met dergelijke informatie;
  2. De informatie bezit handelswaarde omdat zij geheim is; en
  3. Degene die rechtmatig over de informatie beschikt, heeft redelijke maatregelen getroffen om de informatie geheim te houden.

Maatregelen

De WBB biedt de houders van bedrijfsgeheimen een aantal maatregelen die zij kunnen nemen tegen vermeende inbreukmakers.

In kort geding kan de voorzieningenrechter bij een spoedeisende kwestie bijvoorbeeld de staking van of het verbod op het gebruik of de openbaarmaking van het bedrijfsgeheim bevelen.

In een gewone procedure kan de rechter bijvoorbeeld het terugroepen van inbreuk-makende goederen van de markt bevelen.

Ook is het mogelijk voor de houder om schadevergoeding te vorderen van de inbreukmaker en kan

de rechter de in het ongelijk gestelde partij (indien gevorderd) veroordelen in de redelijke en evenredige gerechtskosten en andere kosten die de in het gelijk gestelde partij heeft gemaakt, tenzij de billijkheid zich daartegen verzet.

Het moet dan wel duidelijk zijn dat de inbreukmaker volstrekt te kwader trouw is, dus willens en wetens inbreuk op het bedrijfsgeheim heeft gemaakt. In die situatie is een volledige proceskostenveroordeling toewijsbaar.

Procedures

Inmiddels is de WBB al een paar keer in een gerechtelijke procedure aan de orde geweest.

Daarbij heeft de rechter zich uitgelaten over wanneer er sprake is van een bedrijfsgeheim en of er door de houder van het bedrijfsgeheim voldoende redelijke maatregelen zijn getroffen om de informatie geheim te houden.

Daarbij heeft de rechter overwogen dat van de houder van het bedrijfsgeheim niet in alle gevallen verwacht kan worden dat hij het bedrijfsgeheim volledig onthult en daarmee (de concurrent) inzicht geeft in de specifieke werking: dit zou botsen met het belang van de houder om de know-how geheim te houden. Hiermee zou een effectieve bescherming van het bedrijfsgeheim in het geding komen.

Wel dient de houder van het bedrijfsgeheim voldoende aannemelijk te maken dat de ontwikkelde know-how, waarvan bescherming wordt gevorderd, uniek is.

Ten aanzien van de te nemen redelijke maatregelen die getroffen dienen te worden, blijkt dat de rechter het opnemen van een geheimhoudingsclausule op de te beschermen informatie in arbeidscontracten niet altijd voldoende acht.

Het treffen van nadere maatregelen kan wenselijk én nodig zijn om beroep te kunnen doen op bescherming in het kader van de WBB.

Hierbij kan gedacht worden aan afzonderlijke NDA-overeenkomsten met personen aan wie de informatie beschikbaar wordt gesteld. Ook een functionerend gekwalificeerd toegangs- en beveiligingssysteem dat op individueel niveau toegang aan werknemers verleent of weigert, kan als redelijke maatregel gelden.

Wilt u meer weten over de wijze waarop u uw bedrijfsgeheimen juridisch het beste kunt waarborgen? Neem dan contact met ons op en wij informeren u graag.

Door de site te te blijven gebruiken, gaat u akkoord met het gebruik van cookies. meer informatie

De cookie-instellingen op deze website zijn ingesteld op 'toestaan cookies "om u de beste surfervaring mogelijk. Als u doorgaat met deze website te gebruiken zonder het wijzigen van uw cookie-instellingen of u klikt op "Accepteren" hieronder dan bent u akkoord met deze instellingen.

Sluiten